دانلود نمونه فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی با عنوان مبانی نظری و پیشینه تحقیق اخلاق کار بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید

عنوان : 
فصل دوم پایان نامه اخلاق کار
مبانی نظری اخلاق کار
پیشینه تحقیق اخلاق کار
پیشینه داخلی اخلاق کار
پیشینه خارجی اخلاق کار
پیشینه پژوهش اخلاق کار
پیشینه نظری اخلاق کار
ادبیات نظری اخلاق کار
چارچوب نظری اخلاق کار

............................
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
چارچوب نظری و پیشینه پژوهش
فصل دوم پایان نامه و پیشینه نظری
ادبیات نظری و پیشینه تجربی


اخلاق کار به عنوان یک تلاش مثبت در جهت انجام کار است؛ یک اعتقاد راسخ که کار به خودی خود مهم می باشد و داشتن شغل خوب برای هر فرد امری حیاتی است. در واقع این تعریف به کارکنانی اشاره دارد که، بسیار فعال بوده و کالاها و خدمات خود را با کیفیت بالایی تولید می‬کنند (ویمبا ،2011: 18). 

میرموسوی در گزارشی از معصومی راد عنوان می کند که در تبیین اهمیت اخلاق کار می توان به چند محور اشاره کرد:
1-    نقشی که اخلاق کار در ارتقای بهره وری دارد.
2-    نقشی که اخلاق کار در فرآیند توسعه و پیشرفت کشور دارد.
3-    نقشی که اخلاق کار بویژه اخلاق کار اسلامی در کاهش مفاسد اقتصادی و اجتماعی دارد.
4-    تأکیدی که اسلام و آموزه های دینی آن بر رعایت اخلاق و موازین اسلامی کار دارد و در جامعه اسلامی باید مبنای عمل باشد.


در خصوص بهره وری عوامل متعددی نقش دارند، امّا در بین این عوامل، نیروی انسانی نقش کلیدی دارد. اثربخشی نیروی انسانی خود در گرو اخلاق کار است، اگر آنها کار را امری مشقت بار و بیهوده تلقی کند و از آن گریزان باشد، با اتکا به چنین افرادی دستیابی به بهره وری مقدور نیست (1390: 11).
ًپيتر ويل - استاد دانشگاه مديريت اروپايی سوری  - در پژوهشكده فرهنگ و انديشه اسلامی طی دو سخنرانی پی در پی، موضوع اخلاق كار را مورد بحث قرار داد، كه نشان می‬دهد اين مبحث از ديدگاه علمی تا چه اندازه گسترده و مورد توجه قرار دارد. وی معتقد است، وقتی به سازمانی نگاه می‬كنيم، ذینفع‬های مختلفی نظير نيروی كار، مديران، سهامداران و مشتريان در آن وجود دارد كه واجد روابط مختلفی هستند، اين رابطه بايد به انتفاع طرفين بينجامد. ضوابط و معيارهايی كه اين انتفاع دو طرفه را محكم سازد در حوزه اخلاق كار قرار دارد. به طوركلی، اخلاق كار در همه شركتها و تمام كشورها، بخصوص در كشورهای در حالت توسعه مورد نياز است. در جهان كنونی، موفقيت اغلب شركتها، وابسته به ميزان پایبندی صاحبان منافع به تعهدات آنهاست. اخلاق-كار در طولانی‬مدت، باعث افزايش اعتبارِ شركت و رضايت بيشتر كاركنان و مشتريان و سودآوری بالاتر خواهد بود، كه در نهايت می‬تواند در ارزش سهام شركتها، مؤثر واقع و موجب افزايش درآمد و توليد ثروت بيشتر شود؛ يعنی در راستای اهداف اقتصادی و كارآفرينی نقشی مؤثر ايفا می‬كند (خانی‬جزنی،1387: 96).

///////////////////

امروزه در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان‬ها، پرداختن به اخلاق و ارزش‬های اخلاقی یکی از الزامات است .نماد بیرونی سازمان‬ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش‬های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان‬ها، ظهور و بروز یافته است (تولایی،1388: 15)، که آن را می توان اخلاق کار در سازمان ها نامید. آل بورف  در کتاب خود تحت عنوان کیفیت اخلاق برای تعالی سازمان به این نکته اشاره می‬کند که توجه به رفتار اخلاقی تأثیر چشم‬گیری بر روی فعالیت ها و نتایج سازمان دارد زیرا، بهره‬وری را افزایش می‬دهد، ارتباطات را بهبود می‬بخشد و درجه خطرپذیری را کاهش می‬دهد. از این رو اخلاق می‬تواند نقش مؤثری در افزایش کارایی و اثربخشی سازمان ایفا کند (قراملکی،167:1383). همچنین وجود اخلاق‬کاری در سازمان سبب رضایت شغلی و خودشکوفایی فردی از یک طرف و رضایت افراد و پیشرفت امور کار از طرف دیگر خواهد شد (لانگنچکر ،2004: 21).


از طرف دیگر از نظر اسلام، کار یک وظیفه و مسئولیت اجتماعی نیز می باشد؛ به این معنا که از نظر اسلام، هر انسانی موظف است تا کاری را انجام دهد حتی اگر نیاز شخصی به کار یا درآمدهای آن نداشته باشد؛ زیرا انسان موجودی اجتماعی است و بی اجتماع و همکاری و تعاون نمی تواند زندگی کند. ارزش کار و اهمیت آن در تعالی و تکامل فردی و جمعی انسان و جامعه است (محیطی،1390: 130-131)، بنابراین رعایت اخلاق کار و اهمیت دادن به آن موجب پیشرفت فرد و جامعه می شود. 

///////////////

اخلاق کار به نقل از چرینگتون  (2006: 154) به عنوان یک تلاش مثبت در جهت انجام کار است؛ یک اعتقاد راسخ که کار به خودی خود مهم می باشد و داشتن شغل خوب برای هر فرد امری حیاتی است. در واقع این تعریف به کارکنانی اشاره دارد که، بسیار فعال بوده و کالاها و خدمات خود را با کیفیت بالایی تولید می کنند (ویمبا ،2011: 18). 
از جهت دیگر، اخلاق‬کار متعهد شدن توان ذهنی، روانی و جسمانی فرد یا گروه به اندیشه جمعی در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو است. اخلاق‬کار مهم‬ترین عامل فرهنگی در توسعه اقتصادی محسوب می‬شود. منابع انسانی، پایه اصلی ثروت ملت‬ها را تشکیل می‬دهند. سرمایه و منابع طبیعی، عوامل تبعی تولیدند، درحالی‬که انسان‬ها عوامل فعالی هستند که سرمایه‬ها را متراکم می‬سازند، از منابع طبیعی بهره‬برداری می‬کنند، سازمان‬های اجتماعی – اقتصادی و سیاسی را می‬سازند و توسعه ملی را به جلو می‬برند (کاویان،1384: 45).


فرامرزی به نقل از حسینی (1386: 8) تعریف ساده‬ای از اخلاق‬کار ارائه می‬دهد که طبق آن فرد باید در جایگاهی قرار گیرد که :
1- صلاحیت انجام آن کار را داشته باشد.
2- بخواهد و بتواند این کار را در چارچوب تعریف شده انجام دهد.
بنابراین اگر این دو شرط مترتب بر افراد باشد «اخلاق کار» به صورت مطلوبی رعایت شده است.

به طور کلی، اخلاق کار مظهر ارزش های شخصی فرد است و هدف اصلی آن عبارتند از اینکه کار بایستی معنادار باشد (پورتر ،2010: 535). اخلاقیات کار یکی از جنبه‬های مهم فرهنگ در سازمان است و به سمتی پیش می‬رود که به بخشی از راهبرد یک سازمان تبدیل گردد. درک مفهوم اخلاقیات به طور کلی و در معنای خاص آن زیربنای ایجاد و حفظ یک نظام اخلاقی در جامعه و به تبع آن در سازمان‬هاست.


/////////////////

بحث اخلاق کار برای اولین بار در اوایل قرن بیستم توسط ماکس وبر  (1905-1904) با عنوان اخلاق کار پروتستانی در جامعه غرب مطرح شده است؛ وی بر تعهدکاری و ارزش های مطرح برای فرد که باعث اهمیت یافتن کار شده است، تأکید می کند (ریموند و همکاران ،2010: 10). رفتار و اخلاق در عمق باورها و ارزش‬های مورد قبول فرد ریشه دارد. بنابراین درک مفهوم اخلاقیات کار، مستلزم توجه به ارزشهای بنیادین افراد، شناخت همه جانبه علل بروز رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی و نیز اتخاذ تدابیری جهت استقرار و حفظ نظام اخلاقیات در سازمان‬هاست (الوانی و همکاران،1389: 26).


با بررسی ادبیات نظری موجود در زمینه عوامل تأثیرگذار بر رفتار اخلاقی افراد در سازمان، درمی-یابیم که محققین عوامل بسیاری را در این زمینه ذکر کرده اند و در طبقه بندی های مختلفی قرار دادند. در یکی از این دسته بندی ها عوامل مؤثر بر مقوله اخلاق کار در سه سطح قرار گرفته که به صورت زیر است:
1-    سطح کلان دربردارنده شاخص هایی همچون عوامل فرهنگی (فرهنگ و آداب و سنن)، عوامل اقتصادی (تورم، کمبود نقدینگی و ...)، فناوری (ابزارهای ارتباطی و ...) و عوامل قانونی (دستورالعمل‬ها و آئین نامه ها).
2-    سطح سازمانی شامل شاخص هایی از قبیل رقابت، سیستم پاداش، ویژگی های شغل، دسترسی منابع، اهداف سازمانی و ارزیابی عملکرد.
3-    سطح فردی عواملی همچون عقاید فردی، آموزه های خانوادگی، نگرش های فردی و روابط اجتماعی (رونقی و فیضی،1390: 41).


...................................................................

///////////////////////////////
بررسی انواع اخلاق در سازمانها و عوامل موثر بر رعایت اخلاق کاری
بررسی ابعاد اخلاق کاری و اهمیت آن
اخلاق کار در ایران و ضرورت پرداختن به آن

ابعاد اخلاق کاری
اخلاق کار در ایران
پایان نامه اخلاق کاری
انواع اخلاق در سازمانها
عوامل موثر بر رعایت اخلاق کاری
اهمیت و ضرورت پرداختن به اخلاق کاری

اخلاق هر سازمان نشان دهنده ارزش ها و باورهای آن سازمان و در مجموع گویای فرهنگ سازمانی حاکم بر آن است (الوانی و همکاران،1388: 405). توجه به اخلاق در محيط كار منافع بسيار زيادي براي رهبران و مديران دارد؛ اعم از منافع عملكردي و منافع اخلاقي. اين مطلب بخصوص در عصر حاضر كه مديران با ارزشهاي بسيار متنوعي در محيط كار سروكار دارند صادق است. در این بخش سعی شده است تا تعدادی از انواع اخلاق در سازمان‬ها تشریح گردد.

•    اخلاق سازمانی 
مقوله اخلاق سازمانی در جوامع توسعه یافته طی یک و نیم قرن گذشته به عنوان بخشی از علم مدیریت به مرور نهادینه شده است. در شکل گیری اخلاق سازمانی سه دسته عوامل فردی، سازمانی و فراسازمانی دخیل هستند. عوامل فردی شامل اخلاق شخصی، خودشناسی و خودکنترلی که به عنوان خمیرمایه اصلی زمینه‬های شکل گیری مدیریت اخلاقی در سازمان می باشد. عوامل سازمانی شامل ضوابط و مقررات سازمانی، فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی که مدیریت اخلاقی را نهادینه می کند و عوامل فراسازمانی شامل دولت، شرایط اقتصادی، محیط کاری و محیط های بین المللی می باشد که موجب جهت گیری مدیریت اخلاقی شده و نهایتاً مدیریت اخلاقی را در سازمان کاربردی و عملی می کند (الوانی و همکاران،1388: 406).
•    اخلاق کسب و کار 
اخلاق تجاری به عنوان یک مفهوم علمی در غرب از نیمه دوم قرن بیستم ظهور نموده است (سونسون و وود ،2004: 189). نفوذ روزافزون شرکتهای چندملیتی و فراملی در سطح جهان باعث تقویت نقش حیاتی اخلاق تجاری در مشارکت حکومت ها شده است (کام لانگ و تک‬چای ،2010: 225).
اخلاق بازار یا اخلاق بازرگانی و کسب و کار را مجموعه معیارها، استانداردها، سنت ها و قواعدی می توان دانست که هدایت کسب و کار را به عهده دارند. ضمناً اخلاق بنگاه ها با مسئولیت اجتماعی آنان ارتباط دارد، امّا کاملاً بر آن منطبق نمی باشد؛ زیرا مسئولیت اجتماعی بازاریان، انواع وظایف اقتصادی، قانونی و اخلاقی ای را شامل می شود، که آنها نسبت به جامعه به عهده دارند (دادگر،1385: 92). مبنای اخلاق کسب و کار استفاده از قواعد اخلاقی در تجارت است. بنابراین اخلاق کسب و کار به رعایت اصول و هنجارهای اخلاقی در فعالیت های تجاری ارتباط دارد (منتقمی،1389: 24).  

•    اخلاق اداری 
عدم توجه به خواسته های عمومی و فساد در نظام اداری، مشروعیت و کارآمدی دولت ها را در بلند مدت تهدید می کند؛ عامل شکست سازمان ها در محیط است و ادامه حیات و بقای آنان را با مشکل مواجه می‬سازد (شیخی،1390: 100). بنابراین توجه به بحث اخلاق اداری در درجه اولویت و اهمیت برای سازمان‬ها قرار دارد.
صاحب نظران تعاریف بسیاری را در زمینه اخلاق اداری مطرح کرده اند، امّا نکته قابل توجه این است که آیا تعریف واحدی از این مقوله می توان ارائه نمود؟ پاسخ این سؤال منفی است امّا می‬توان اذعان داشت که اصول کلی اخلاق اداری مشابه هم هستند (کندی و مالاتستا ،2010: 162).


...................

اخلاق کار خود به عنوان یک پدیده درون سازمانی نمایان است که دو دسته عوامل بر آن تأثیرگذار است: دسته اول شامل عواملی هستند که در خارج از محیط کار قرار دارند مانند خانواده، مدرسه، رسانه ها و ویژگی های فردی و پایگاه فرد. دسته دوم عواملی هستند که در محیط کار قرار دارند؛ مانند موقعیت فرد در محل کار، نوع مدیریت و سبک آن، سازمان کار (فضای فیزیکی محیط کار، شرایط محیط کار، تنظیم روابط انسانی)، ایجاد انگیزش و زمینه های انگیزشی (توسلی و نجارنهاوندی،1387: 44). 

در سال 1995 گریگوری سی.پتی  ابعاد چهارگانه ای را برای اخلاق‬کار عنوان نمود که در تحقیقات بسیاری چه در خارج و چه در داخل مبنای استفاده قرار گرفت؛ این ابعاد عبارتند از:
1.    دلبستگی و علاقه به کار  
2.    پشتکار و جدیت در کار 
3.    روابط سالم و انسانی در محل کار 
4.    روح جمعی و مشارکت در کار  (پتی،1995: 64).

1. دلبستگی و علاقه به کار
اگر سازمانی بتواند دلبستگی شغلی را در بین کارکنان نهادینه نماید، آن سازمان نیازی به مدیر ندارد. براساس تحقیقات دلبستگی از زمان تولد آغاز و تا پایان زندگی همراه انسان خواهد بود، دلبستگی ابتدا به مادر به عنوان منبع تغذیه کننده نوزاد بشری است. در طول زندگی به مقتضای رشد شناختی دلبستگی نیز متحول گشته گاهی دلبستگی والدین، به مدیر یا مربی و یا حتی مدرسه، دانشگاه یا محل کسب و کار تبدیل می‬گردد. متأثر از شرایط جنسیتی، سنی، رشد شناختی و تحصیلاتی احساس دلبستگی نمایان می‬گردد. باید به شغل دلبستگی داشت نه وابستگی چون با دلبستگی اعتماد به نفس وخلاقیت بالا می‬رود و انگیزش شغلی درونی خواهد شد. افرادی که این چنین‬اند افرادی خودپا نام می‬گیرند وحرکت به جلو دارند، در عین اینکه نوآوری دارند خود را نیز اصلاح می‬کنند شغل باید دلبستگی فرد را تقویت کند (ربیعی،1387: 14).


پشتکار و جدیت در کار
اگر زندگی مردان و زنان بزرگ را و کسانی که به نحوی در پیشرفت جامعه بشری تأثیر داشتند و تحولی در دنیا و زندگی بشر ایجاد کردند بررسی کنیم؛ به این نکته مهم می‬رسیم که پشتکار فراوان یکی از عوامل اصلی موفقیت این افراد بوده است. بدون پشتکار هیچ کار بزرگی انجام نخواهد شد. مثبت‬اندیشی و بزرگ‬اندیشی به تنهایی برای رسیدن به درجات عالی یا رسیدن به پیشرفت‬ها و موفقیت‬ها و تحولات بزرگ کافی نیست. (کامیابی،1389: 13).


......................................


در جامعه ایران اكثریتی معادل 4/81 درصد اعتقاد دارند كه «روزی هر كس به قدر قسمت اوست» كه عامل مهمی در تضعیف اخلاق‬كار محسوب می‌شود. از دیگر باورهای غلط كه به كاهش اخلاق‬كار می‌انجامد اعتقاد به قضا و قدر است، 5/89 درصد ایرانیان به «تأثیر قضا و قدر در زندگی» اعتقاد دارند (محسنی،1379: 404-406)، چنین باورهای عرفی به كاهش اخلاق‬كار در ایران می‌انجامد.

در شرایط امروز نگرش های منفی نسبت به فرهنگ و اخلاق کار ایرانیان وجود دارد و در سالهای اخیر نیز این نگرش از سوی مسئولین جامعه بارها مورد تأکید قرار گرفته و سعی شده راهکارهایی برای تقویت وجدان و اخلاق کار به عنوان پشتوانه اصلی توسعه پیدا شود (معیدفر،1380: 38). در تحقیقاتی که توسط پژوهشگران ایرانی درباره علل ضعف اخلاق کار در ایران صورت گرفته است، سه دلیل عمده ذکر شده است:

1-     توسعه برونزا علت اصلی ضعف وجدان کاری در ایران: جامعه ایران در برخورد با غرب فرآیند توسعه برونزای خود را تحت تأثیر غرب آغاز می-کند. برونزایی توسعه موجب شده در اقدامات توسعه-ای و گسترش سازمانی، ارزش های نظام اجتماعی کل، به ویژه نظام سیاسی، گسترش یابد تا ارزش های سازمان‬های کار سنتی. توسعه خارج از بستر اصلی سازمان‬های کار سنتی، نه تنها موجب عدم تداوم اخلاق کار این سازمان‬ها شده، بلکه عرصه را بر این سازمان‬ها و به تبع آن اخلاق کار سنتی تنگ کرده است (معیدفر،1380: 38).


2-    بیگانگی سیاسی و اجتماعی: جامعه ایران، مانند بسیاری دیگر از کشورهای در حال توسعه، جامعه ای در حال گذار از وضعیتی سنتی به مدرن است. این وضعیت خصوصیات و ویژگی‬های خود را دارد؛ از جمله بیگانگی سیاسی و اجتماعی که بسیاری از معضلات فرهنگی جامعه ما، از جمله ضعف وجدان و اخلاق کار، از همین موضوع سرچشمه می گیرد. بیگانگی ریشه در خصائص دوران گذار دارد که در سطح سازمانی، خود را بصورت ضعف اخلاق و فرهنگ کار، عدم دلبستگی به ارزش ها و اهداف سازمان و افسردگی روانی خصوصاً در زمان کار ظاهر می سازد (معیدفر،1386: 17).


3-    اقتصاد مبتنی بر نفت: فرهادی در تحقیقی با نقد اندیشه کسانی که معتقدند در ایران فرهنگ و اخلاق-کار وجود ندارد و علت توسعه نیافتگی ایرانیان ناشی از وجدان ایرانیان است، می گوید: توسعه‬نیافتگی ایران ارتباطی با مسایل و موانع فرهنگی ندارد، بلکه واقعیت این است که آنچه گریبان توسعه را در کشورهایی با تمدن کهن و اقتصادی بادآورده، گرفته است، از یک سو شیوه تحمیل شده بر ما و از سوی دیگر، روشی است که ما خود برای زندگی در سایه دکل های نفت انتخاب کرده-ایم. به نحوی که این کار، موجب جداکردن آنها از مجموعه های پیچیده ارزشی و هنجاری فرهنگ تولیدی و دانش ها و فناوری های چند هزار ساله شان شده است (فرهادی،1376: 8).


فهرست مطالب
6-1) تعریف واژه‬ها و اصطلاح‬های تخصصی تحقیق    4
2-1) بخش اول: مبانی نظری    9
2-1-1) اخلاق    9
جدول 2-1) تعاریف مختلف از اخلاق    12
2-1-1-2) انواع اخلاق در سازمان‬ها    16
2-1-2) کار    24
2-1-2-1) تعریف کار    25
2-1-2-2) تفاوت کار و حرفه    27
2-1-3) اخلاقکار    29
2-1-3-1)تعریف اخلاق‬کار    29
2-1-3-2) ابعاد اخلاق‬کار    31
2-1-3-3) اهمیت و ضرورت پرداختن به اخلاق‬کار    36
2-1-3-4) عوامل مؤثر بر رعایت اخلاقکاری    38
2-1-3-5) اخلاق‬کار در ایران    45
2-2) بخش دوم: سوابق تحقیق    47
2-2-1) تحقیقات داخلی    47
2-2-1-1) تحقیقات داخلی پیرامون اخلاق‬کار    47
2-2-1-2) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی    54
2-2-1-3) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی    58
2-2-2) تحقیقات خارجی    60
2-2-2-1) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاقکار    60
2-2-2-2) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی    65
2-2-2-3) تحقیقات خارجی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاقکار و هوش سازمانی    69
جدول 2-2) خلاصه تحقیقات داخلی    73
جدول 2-3) خلاصه تحقیقات خارجی    77
2-3) بخش سوم: چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق    85
منابع و مآخذ    151
الف) منابع فارسي    151
ب) منابع غیرفارسی    161